5 Simple Statements About وظائف Explained
5 Simple Statements About وظائف Explained
Blog Article
في بعض البلدان ، لا يمكن التفكير في فكرة مشاركة الدولة كمفاوض في مفاوضات القطاع الخاص ، كما هو الحال في ألمانيا أو الولايات المتحدة. في مثل هذه الأنظمة ، يقتصر دور الدولة ، بصرف النظر عن وظيفتها التشريعية ، بشكل عام على تقديم المساعدة للأطراف في التوصل إلى اتفاق ، مثل تقديم خدمات الوساطة الطوعية.
في حين أن التجارب مع العمل الجماعي شبه المستقل آخذة في الانخفاض بشكل عام ، ينتشر العمل الجماعي بسرعة في جميع أنحاء الدول الغربية. تختلف درجة الاستقلالية التي يتمتع بها الفريق بشكل كبير من شركة إلى أخرى. يختلف هيكل الفريق أيضًا. في العديد من البلدان ، عادة ما يتم تعيين قادة الفرق من قبل الإدارة ، ولكن في عدد قليل من البلدان (على سبيل المثال ، ألمانيا) يتم انتخابهم غالبًا من قبل زملاء العمل. في كثير من الأحيان ، يكون إنشاء الفرق مصحوبًا بتغييرات كبيرة في دور مشرف الخط الأول ؛ إنهم يميلون إلى تحمل مسؤولية أكبر في تقديم المشورة لأعضاء الفريق والتواصل الرأسي والأفقي ، لكنهم يفقدون دورهم الإشرافي.
يجب التعامل مع فترة الإجازة التعليمية المدفوعة على أنها فترة خدمة فعالة لغرض إثبات المطالبات بالمزايا الاجتماعية والحقوق الأخرى المستمدة من علاقة العمل.
كانت إحدى النتائج المباشرة لهذه التطورات هي إنشاء إدارة عمل حقيقية. وبالمثل ، فإن ظهور أشكال جديدة من تنظيم العمل وضغط قوى السوق على الخدمة العامة في نهاية القرن العشرين قد أثر بالطبع أيضًا على مفتشية العمل في العديد من البلدان.
(ب) يتسبب في فصل العامل أو الإضرار به بطريقة أخرى بسبب العضوية النقابية أو بسبب المشاركة في أنشطة نقابية خارج ساعات العمل أو ، بموافقة صاحب العمل ، في غضون ساعات العمل.
سيتطلب النشاط التدريبي الناجح استخدام أساليب التعلم النشط ، والتي يتم تطويرها بالاعتماد على خبرة ومهارات ومعرفة ومواقف وأهداف المشاركين. تتم مراجعة الخبرة والمعرفة وتحليل المواقف وتطوير المهارات وتحسينها من خلال العمل الجماعي.
يتم تعزيز هذا التعاون في سياق وضع معايير منظمة العمل الدولية ، على سبيل المثال ، من خلال:
يوجد في عدد من البلدان منظمات ثنائية أو ثلاثية أو متعددة الأطراف تنشط أيضًا في تنفيذ السياسات. عادة ما تكون هذه المنظمات التعاونية مؤسسات عامة تضم ممثلين عن منظمات أصحاب العمل والعمال وفي بعض الحالات أشخاص آخرين أو مجموعات مصالح ، في كل من صنع نور الإمارات السياسات وتنفيذها.
في إطار اعتبارات الصحة والسلامة ، قد تنشأ مجموعة متنوعة من الخلافات. على الرغم من أن الفئات قد لا تكون دائمًا واضحة ، فإن إعطاء النزاع تعريفًا معينًا غالبًا ما يكون مهمًا لتحديد آليات التسوية التي سيتم تطبيقها. يمكن تصنيف النزاعات بشكل عام على أنها فردية أو جماعية ، اعتمادًا على من قام ببدء النزاع أو لديه سلطة بدء النزاع. بشكل عام ، النزاع الفردي هو نزاع يتعلق بعامل فردي وينطوي النزاع الجماعي على مجموعة من العمال ، عادة ما يمثلهم نقابة عمالية.
من الواضح أن احترام الحق في تكوين المنظمات والانضمام إليها هو شرط مسبق أساسي لجميع الأشكال الثلاثة للمشاركة المشتركة. التشاور والمشاركة على المستوى الحكومي ممكن فقط عندما تكون هناك منظمات قوية وفعالة يمكن اعتبارها ممثلة لمصالح جمهورها.
بشكل عام ، تنص أنظمة علاقات العمل بموجب القانون على ضرورة إبلاغ ممثلي العمال واستشارتهم في مسائل الصحة والسلامة. عندما يتم إنشاء لجان مشتركة مؤلفة من ممثلين عن الإدارة والموظفين ، فإنها تتمتع بصلاحيات كبيرة. على سبيل المثال في فرنسا ، قد تقترح لجنة الصحة والسلامة وظروف العمل تدابير وقائية: يجب على صاحب العمل الذي يرفض قبولها تقديم أسباب مفصلة.
تتناول هذه المقالة الفئتين الأوليين فقط ، ولكن يجب أن يوضع في الاعتبار أن بعض المراحل في عملية النزاعات الجماعية ستتزامن مع تلك الخاصة بالمطالبات الفردية.
تتطلب معايير الحرية النقابية أن يكون هناك اعتراف مناسب في القانون والممارسة بحق العمال وأصحاب العمل في تشكيل والانضمام إلى المنظمات التي يختارونها وحق تلك المنظمات ، بمجرد إنشائها ، في صياغة وتنفيذ برامجها بحرية. .
يجوز لمجالس العمل في هولندا تفويض صلاحياتها إلى لجنة السلامة والصحة والرعاية. عادة ما يُنظر إلى الارتباط القوي ، إن لم يكن الهوية ، بين ممثلي النقابات العمالية وممثلي الصحة والسلامة على أنه أمر مرغوب فيه (كما هو الحال في كيبيك (كندا) وأيرلندا والنرويج والسويد) ، ولكن حيث تكون كثافة النقابات العمالية منخفضة ، فإن هذا ينطوي على مخاطر الحرمان عدد كبير من العمال من حقوق التمثيل فيما يتعلق بالصحة والسلامة. التكهنات بأن لجان الصحة والسلامة المشتركة قد تؤدي إلى توسيع نطاق مشاركة العمال إلى مجالات أخرى ظلت بلا أساس إلى حد كبير.